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La rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur fait pression sur le salarié
éditions Francis Lefèvre
article paru le 16/09/2020 - lire l'article complet
Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l'intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.
Selon une jurisprudence désormais bien établie, l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une rupture conventionnelle n'affecte pas par elle-même la validité d'une rupture conventionnelle. Pour autant, cette dernière ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865 FS-PBR ; Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-21.979 F-D). En effet, le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas notamment lorsque l'employeur exerce des pressions sur un salarié pour l'inciter à signer une convention de rupture.
Jurisprudence intéressante en cette période de crise sanitaire et de nouvelles directives venant blackbouler le jeu des responsabilités respectives salariés/employeurs. Les risques psycho-sociaux consécutifs à l'intégration de gestes barrières et l'application des principes d'un "code mou" vont éclairer les prochaines ruptures conventionnelles.
Qu'en déduire lors de la rédaction des Plans de Sécurisation Sanitaires (P2S) mis en oeuvre par les référents COVID-19?